Con Sentenza dell’8 gennaio 2008, n. 144 la Sezione lavoro della Corte di Cassazione ha ritenuto che tutti i lavoratori di un’azienda devono essere trattati nello stesso modo e che l’inflizione di sanzioni conservative ad altri lavoratori per fatti illeciti analoghi comporta, nella valutazione dei giudici, il dovere di ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione.
Mentre cioè la Cassazione ha riconosciuto la discrezionalità del datore di lavoro di poter graduare la sanzione disciplinare nei confronti del dipendente, ciò non può tradursi in arbitrio e la motivazione deve essere convincente e completa.
Fatto e diritto:: Un dipendente della Telecom Italia era incorso in un licenziamento disciplinare per giusta causa per avere contravvenuto al divieto di inviare messaggi scritti per ragioni personali con l’apparecchio telefonico portatile di servizio.
Il dipendente chiedeva l’annullamento di tale licenziamento asserendo che la sanzione era illegittima in quanto non era stato affisso il codice disciplinare ed in quanto la contestazione era stata effettuata tardivamente ed ancora perchè il provvedimento era carente della motivazione e sproporzionato rispetto al fatto.
Sia il Tribunale che poi la Corte d’Appello accoglievano la domanda del dipendente ed il licenziamento veniva annullato sia per la tardiva contestazione e perché la sanzione era in ogni caso sproporzionata, in considerazione anche che per fatti analoghi la datrice di lavoro aveva inflitto una sospensione di tre giorni o addirittura nessuna sanzione, salvo il risarcimento del danno, e che sotto il profilo soggettivo la medesima datrice non aveva provato alcuna ragione di differenziazione.
Infine non risultava una recidiva, posto che tutti i fatti contestati e relativi ai due suddetti periodi erano anteriori alla prima lettera di contestazione e dovevano perciò considerarsi come illecito continuato.
Contro questa sentenza la Telecom Italia era icorsa in Cassazione.
La decisione della Corte di Cassazione: Per la Cassazione la società aveva asserito la sussistenza della recidiva, ma non aveva illustrato questa tesi, limitandosi a dire di aver dovuto procedere a due contestazioni, relativamente a due diversi periodi in cui il lavoratore aveva commesso l’illecito, per motivi tecnici.
Il difetto di motivazione rende inammissibile la censura fatta dall’azienda, la quale non si rivolge contro la vera ragione di esclusione della recidiva.
Anche per quanto attiene la contestazione dell’illecito questa era tardiva rispetto al fatto contestato ed il licenziamento rispetto ai fatti contestati era sproporzionato non con riguardo al solo fatto illecito, ma attraverso il paragone con analoghi fatti commessi da altri dipendenti della stessa impresa, e con le relative lievi sanzioni.
Per la Cassazione la Corte d’appello aveva giustamente valutato il rigetto del licenziamento in quanto la discrezionalità del datore di lavoro nel graduare la sanzione disciplinare non equivale ad arbitrio e che perciò egli avrebbe dovuto illustrare in forma persuasiva le ragioni che lo avevano indotto a ritenere grave il comportamento illecito del dipendente, tanto da giustificare la più grave delle sanzioni, sia per un licenziamento per giustificato motivo oppure per giusta causa.
Infatti la Cassazione ha ritenuto che tutti i lavoratori di un’azienda devono essere trattati nello stesso modo e che l’inflizione di sanzioni conservative ad altri lavoratori per fatti illeciti analoghi comporta, nella valutazione dei giudici, il dovere di ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione.
SUPREMA CORTE DI CASSAZIONE – SEZIONE LAVORO – SENTENZA 8 GENNAIO 2008, N. 144
Presidente Mattone – Relatore Roselli - Pm Sepe– Ricorrente Telecom Italia Spa
Svolgimento del processo
Con ricorso del 24 giugno 2002 al Tribunale di Napoli Carmine Lizza esponeva di essere stato licenziato il 23 febbraio precedente dalla datrice di lavoro s.p.a. Telecom Italia per giusta causa disciplinare, e precisamente per avere contravvenuto al divieto di inviare messaggi scritti per ragioni personali con l’apparecchio telefonico portatile di servizio. Il licenziamento era stato preceduto da una lettera di addebito del 27 febbraio 2001 relativa al periodo dicembre 1999 - ottobre 2000, da un licenziamento del 5 marzo 2001 annullato il 6 dicembre 2001 dall’autorità giudiziaria, e da un’altra lettera relativa al periodo 1 novembre 2000 - 15 febbraio 2001.
Affermando l’illegittimità del licenziamento per omessa pubblicazione del codice disciplinare, per contestazione tardiva dell’incolpazione, per difetto di motivazione e di proporzionalità, il Lizza ne chiedeva l’annullamento.
Costituitasi la società convenuta, il Tribunale accoglieva la domanda e la decisione veniva confermata con sentenza del 14 febbraio 2005 dalla Corte d’appello, la quale riteneva tardiva la contestazione e in ogni caso sproporzionata la sanzione, considerato che per fatti analoghi la datrice di lavoro aveva inflitto una sospensione di tre giorni o addirittura nessuna sanzione, salvo il risarcimento del danno, e che sotto il profilo soggettivo la medesima datrice non aveva provato alcuna ragione di differenziazione. Infine non risultava una recidiva, posto che tutti i fatti contestati e relativi ai due suddetti periodi erano anteriori alla prima lettera di contestazione e dovevano perciò considerarsi come illecito continuato.
Contro questa sentenza ricorre per cassazione la s.p.a. Telecom Italia mentre l’intimato Lizza non si è costituito. La ricorrente ha depositato un verbale di conciliazione.
Motivi della decisione
Il deposito del verbale di conciliazione conclusa tra Stefania Lizza e la s.p.a. Telecom Italia in data 27 aprile 2007 nonché relativa ad un procedimento deciso dalla Corte d’appello di Salerno con sentenza 27 aprile 2005 è inammissibile per manifesta estraneità alla presente controversia.
Col primo motivo la ricorrente lamenta la violazione degli artt. 2119 cod. civ. e 115 cod. proc. civ., formulando in realtà due censure.
Con la prima essa sostiene la sussistenza della recidiva, ma non illustra questa tesi, limitandosi a dire di aver dovuto procedere a due contestazioni, relativamente a due diversi periodi in cui il lavoratore aveva commesso l’illecito, per motivi tecnici.
Il difetto di motivazione, ossia l’inosservanza dell’art. 366 n. 4 cod. proc. civ., rende inammissibile la censura, la quale non si rivolge contro la vera ragione di esclusione della recidiva: essere unificati i fatti commessi nei due suddetti periodi della continuazione ed essere la prima contestazione successiva ad entrambi.
Anche la seconda censura è inammissibile. La sentenza impugnata esclude infatti che la contestazione dell’illecito sia tardiva ma questa esclusione è ulteriore, ed è quindi priva di interesse la relativa doglianza, considerato che l’assenza di proporzione della sanzione esclusiva è stata sufficiente a negarne la legittimità.
Col secondo motivo la ricorrente deduce la violazione degli artt. 2119 e 2106 cod. civ. e vizi di motivazione, per avere la Corte d’appello valutato la proporzione della sanzione non con riguardo al solo fatto illecito ma attraverso il paragone con analoghi fatti commessi da altri dipendenti della stessa impresa, e con le relative lievi sanzioni.
Col terzo motivo la ricorrente invoca gli artt. 2119, 1362 cod. civ. in riferimento al contratto collettivo del 2000, 1 l. 15 luglio 1966 n. 604, 41 Cost. e svolge considerazioni simili a quelle del primo motivo, specialmente con riguardo al vincolo di fiducia, necessariamente sussistente tra datore e prestatore di lavoro e interrotto nel caso di specie dall’illecito in questione.
Col quarto motivo essa lamenta la violazione dell’art. 115 cod. proc. civ. e vizi di motivazione per avere la Corte d’appello negato non solo la giusta causa ma anche il giustificato motivo di licenziamento.
I tre motivi, da esaminare insieme perché connessi, non hanno fondamento.
Esattamente la Corte d’appello ha ritenuto che la discrezionalità del datore di lavoro nel graduare la sanzione disciplinare non equivalga ad arbitrio e che perciò egli debba illustrare in forma persuasiva le ragioni che lo inducono a ritenere grave il comportamento illecito del dipendente, tanto da giustificare la più grave delle sanzioni, si tratti del giustificato motivo di cui all’art. 1 l. n. 604 oppure della giusta causa di cui all’art. 2119 cod. civ. Altrettanto esattamente essa ha ritenuto, prescindendo da un’asserita assenza del dovere di trattare i lavoratori nello stesso modo, che l’inflizione di sanzioni conservative ad altri lavoratori per fatti illeciti analoghi inducano nel caso concreto a ritenere sproporzionato il licenziamento, in mancanza di ulteriori e specifiche ragioni di diversificazione.
In conclusione l’asserita inesistenza di un obbligo dell’imprenditore di attribuire ai dipendenti, versanti nella medesima situazione di fatto, lo stesso trattamento economico e normativo non esclude che il licenziamento non ad nutum debba essere motivato in modo completo e coerente e che un’incoerenza possa essere ravvisata, con conseguente illegittimità del licenziamento, dal giudice di merito nell’essere stata inflitta sanzione conservativa ad altri dipendenti per il medesimo illecito disciplinare senza specifiche ragioni di diversificazione, ciò che ne esclude una gravità tale da giustificare la sanzione esclusiva.
Rigettato il ricorso, le spese non vengono liquidate poiché l’intimato non si è costituito.
PQM
La Corte rigetta il ricorso; nulla per le spese.
